if you got it, give it – PROTOKOLL TAG 3

Samstag, 23.10.  Reality Check – warum Veränderung so schwierig ist

Moderation: Farina Görmar (interkulturelle Promoterin Afrokids)

Beginn 15:00 Uhr

Moderation Farina Görmar eröffnet. Generelle Ankündigungen und Rahmenbedingungen, stellt Awarness-Beauftragte Mandy vor. Stellt sich vor. Erläutert den Prozess Rampe23.

„Rampe23“ stellt die Prozessbegleitung vor.  Prozess ist beispielhaft und es geht darum, alle mitzunehmen. Über Privilegien und Powersharing nachdenken, Perspektiven erweitern, gerechtere Strukturen schaffen. Anna Bakinovskaia weist auf Ausschreibung und die Findungskommission hin.

Kathrin Stärk: Erkennt, dass es für diese Prozesse keine Checkliste gibt, und nie genug Zeit, die man benötigt. Es braucht Geduld und Mut auch zu Scheitern oder Dinge auszuprobieren.

Moderation: Farina Görmar freut sich über die Menge an Gästen. Stellt den nächsten Programmpunkt vor. Stellt Sivan Ben Yishai vor.

 

Proberaum. Das Paradox der Veränderung

Vortrag von Sivan Ben Yishai (Autorin)

Sivan Ben Yishai: fragt, ob es okay ist, dass manches auf Englisch sein wird. Beginnt ihren Vortrag: Berichtet von feministischem Café und Kollektiv „K-Fetisch“ in Berlin, das in Rundmail angekündigt hatte, das Haus vorübergehend zu schließen: Es gab Vorfall eines sexuellen Übergriffs im Team, jetzt Aufarbeitung und  Auseinandersetzungsprozess. Fragt sich selbst, ob sie sich am Theater oder Kultureinrichtungen etwas gleiches vorstellen könnte? Antwort: Nein. Interne Auseinandersetzungen werden fast nie öffentlich gemacht, Theaterbetrieb nicht eingestellt bei Machtmissbrauch.

Ziel des Textes: ein Theater aus dem Moment zu machen. Geschrieben für eine Konferenz zwischen Theaterschaffenden und Menschen aus der Kulturbranche. Politik: Kurzfristige Antworten vs. Geisteswissenschaften/ Kunst: langfristige Ansätze.

Sivan Ben Yishai‘s Vortrag (Version Bundesforum, nicht Theater Rampe) ist hier nachzuschauen: https://vimeo.com/605118168

 

Moderatorin  bedankt sich bei Sivan Ben Yishai.Vor der Pause zusammen in den Dialog treten. Gemeinsam ist der Raum lenkbar und beeinflussbar.

Sivan Ben Yishai will Idee teilen: Mikro stellt ein Machttool dar. Verleiht eine bestimmte Position. (Unsichtbare) Dramaturgien von Räumen sind eines der unantastbaren Dinge. Alle haben Angst vor dem Embarressment, wenn gleicht niemand was sagt. Es wäre schön, kein Q&A zu machen, sondern im Raum Fragen zu stellen und eine allgemeine Diskussion anzuregen. Das Mikro übergeben.

Kathrin Stärk fragt, ob jemand etwas teilen will.

Gast: Konzept von Schule ohne Rassismus. Label ist absoluter Blödsinn, weil es nicht umsetzbar ist. In England wiederum wird geprüft, wenn jemand sagt: unsere Schule ist ohne Rassismus.

Gast: Dem Vortrag war schwer zu folgen, keine leichte Sprache.

Gast: Sivan hat viel von Raum gesprochen, und dass man ihn aufbrechen sollte. Soll Theater dann überhaupt in einem Raum stattfinden? Ist das überhaupt möglich, wenn man barrierefrei gestalten möchte? Lieber raus in den Ö-Raum.

Gast: Wenn jemand beurteilt, was Kultur ist, ist das problematisch. Wer Mauern abreißt, findet Leichen im Keller. Differenz fehlt, von der Bezahlung von unterschiedlichen Künstlern* mit unterschiedlicher Herkunft. Rassismus ist alltäglich in der Kunstszene, wird gesehen und nicht behandelt.

Moderatorin:  Erzählt Witz von zwei Gefängnis-Insassen, die versuchen zu fliehen und über 100 Wände müssen, was sie aber nicht wissen. Nach jeder Wand kommt eine neue. Nach der 99. Sagen sie: Ich kann nicht mehr, lass uns zurückgehen….Sprache kann eine sehr große Mauer sein. Räume müssen zugänglich sein, egal wie gut jemand lesen und schreiben kann.

Sivan Ben Yishai : Ja, man könnte rausgehen, das ist ein wichtiger Punkt, den sie während des Schreibens nicht berücksichtigt hatte. Schreiben für Bundesforum fand sie sehr schwierig. Sie schreibt gerade ein Stück über Strukturen und Institutionen für Theaterschaffende in der Krise. Tradition in Japan: Tempel, der alle 20 Jahre abgerissen und neu aufgebaut wird. Tradition und Zerfall, neu denken vereint. Vielleicht ist das hier nicht möglich.

Paula Kohlmann: Schwierigkeit: Angst, zu Scheitern. Man will das richtige machen und es qualitativ halten. Natürlich ist es auch hier nicht barrierefrei, obwohl wir es versucht haben. Druck von der Politik ist immer da, da man keine Gelder mehr bekommt, wenn man „scheitert“. Aber was heißt das, etwas ist „schiefgelaufen“? Wer legt das fest?

Gast: Diversitäts-Agentinnen haben meistens erst großen Erfolg am Theater aber nach einer Zeit bilden sich die Mauern auf. Dramaturgie und Proben werden verhindert. Dann wird die „Diversitäts“-Person zum Problem, angeschuldigt, weil sie eingreifen möchte.

Gast: Hat man die Chance verpasst, etwas zu verändern, weil man immer noch alles auf ein Ergebnis reduziert hat? Kulturförderung auf Residenzen umstellen. Fokus auf das Tun, auf den Prozess eher als auf das Ergebnis.

Martina Grohmann: Es gab sehr viele Residenzförderungen. Letztendlich eine Nothilfestruktur. In dem Moment bedingungsloses Austeilen. Viele Impulse, so etwas fortzuführen. Wie kommt man aus dem eigenen Denken raus? (Programm,…) Theaterproduktionen sind meistens kollektive Produkte. Warum schafft es die Theaterwelt nicht, diese Strukturen auf die Leitungen umzustellen? Auch in der Rampe schwierig.

P A U S E

17:00 Ideen zu neuen Leitungsmodellen, Teilhabe und Transformation

Input aus der Praxis des Theater Rampe (Martina Grohmann, Künstlerische Leitung, und Christoph Schmitz, Technik)

Martina Grohmann stellt sich vor. Freut sich sehr, das heutige Format und den Abend zu nutzen. Keine Präsentation, keinen Vortrag. Arbeitsnotizen. Geschichte am Haus wird erläutert, Marie Bues und sie als Intendantinnen und als Provokation. Verschiebung der Position von Marie. Verlängerung der Zeit für die beiden als Leitung. Damals schon mit Förderern ausgemacht, dass es die letzten 5 Jahre sein werden. Franziska Stulle als Co-Leiterin. Entwicklung der Leitung eines Theaters als fließende Weiterentwicklung verstehen, anstatt mitvielen, klaren Cuts. Ihr persönliches Ziel war es, die Position als Intendanz aufzulösen, bis sie geht. Kommt jetzt nach einer Zeit des Vergessens wieder ins Spiel. Intendanz auflösen als Transformationsprozess. Weitere Themen: Interne Entscheidungsprozesse (als ein Klausurtag im Jahr), Hierarchien haben gar keinen Gesprächsbedarf ausgelöst. Zeitkapazitäten sind am Limit, die Gestaltungsspielräume anders zu denken ist sehr schwierig. Gespräch mit Paula: Arbeitszeitverteilung beim Öffnungsprozess. Kein Denken als Zeitkontingent. Deswegen ist das sehr schwer verhandelbar und irgendwie unantastbar. Wie lange muss ein Betrieb unterbrochen werden, um die Institution zu verändern? Hier ist schon viel passiert, aber nicht radikal genug. Leerstellen und Unterbrechungen mitdenken und in einen Plan integrieren, aber auch spontan reagieren können. Lücken zulassen können. Auftrag, das ganze Jahr zu bespielen in Frage stellen. Es gibt mehr Möglichkeiten, das zu erweitern und mit der Kulturpolitik und Förderern* zu ändern. Durch Begleitung gemerkt, dass ein Blick von außen sehr wichtig ist. Auch schwer für sie, das zuzulassen, aber es ist total wichtig. Außenblick: Netzwerke mit anderen, überregionalen Häusern; kann viel bewegen. Antirassismusklausel ist ein Wissenstransfer der anderen Häuser, es kann unter den Häusern eine Dynamik entstehen. Nachhaltige Prozesse und Erweiterung durch Produktionsnetzwerke. Rückwirkend auf die eigene Institution. Verweis auf verschiedene Projekte. Haus verändert sich auch in Bezug auf Stadtpolitische Themen und den öffentlichen Raum. Möglich über Förderung des Kulturamts („Entwicklungstreiber“) zur Entwicklung neuer Projekte.

Fragen: Passieren bei einem Leitungswechsel überhaupt nachhaltige Veränderungen? Aus dem Teufelskreis der Strukturen entkommen? Wer berät die Einladung einer Findungskommission? Wie werden Verfahren festgelegt und wer darf entscheiden? Sollte es ein festes Protokoll geben, damit es kein schwebendes machtpolitisches Etwas wird? Wie sind Strukturen besetzt? Werden Leitungsteams akzeptiert von Trägern etc.? Wie beeinflusst das die Leitungskultur? Wer bestimmt Vertragsverlängerungen und wer muss informiert werden? Kontinuitäten? Macht es Sinn, immer alle im Team auszuwechseln? Welche Standards werden festgeschrieben? Verweis auf Leylas Kommentar zu Theater in England. Kunstfreiheit vs. solche Standards.

Forderungen: Verantwortungsbereiche verschriftlichen etc.  Zielvereinbarungen mit den Förderern* und der Stadt.

Moderatorin: Danke! Sehr viele Leitfragen, Forderungen etc. innere Strukturen, äußere Strukturen. Künstlerischer Anspruch vs. Gesellschaftlicher Anspruch. Technischer Leiter ist nicht da, weil er gerade arbeiten muss, aber Techniker Christoph Schmitz ist da und sie stellt Fragen:

Moderation: Du arbeitest hier Teilzeit. Ist das so üblich?

Christoph Schmitz: Kein Klassiker, aber er möchte nicht mehr als 60% arbeiten. Er arbeitet um seinen Lebensunterhalt zu finanzieren, es macht Spaß, aber für ihn ist es nicht ebenserfüllend wie für eine Intendanz z.B.

Moderation: Vor- und Nachteile am Theater in Teilzeit?

Christoph Schmitz: Hochs und Tiefs in Kulturbetrieben, viel los oder wenig los, man muss dadurch sehr selbstständig sein – aber teilweise auch sehr viel an einem Projekt arbeiten. Sobald einer ausfällt, muss jemand anders doppelt so hart darbieten.

Moderation:  Was sollte sich aus Deiner Perspektive verändern?

Christoph Schmitz:  Weiß nicht, ob das System sich verändern lässt. Rampe versucht einen großen Austausch herzustellen. Viel Kommunikation. Nicht negativ gemeint, aber für ihn ist Arbeit eine Dienstleistung. Früher jede Woche eine neue Gruppe. Es gibt nicht viel Zeit, sich damit zu beschäftigen. Großer Unterscheid der Herangehensweisen. Überdurchschnittlich mehr Arbeit. Inhaltlich Auseinandersetzung nur bei Endphasen von Gruppen. Eigenproduktionen machen am meisten Spaß und lassen dich mehr teilhaben. Durch Teamsitzungen und Austausch fühlt er sich integriert. Würde nicht selbst die künstlerischen Entscheidungen treffen wollen.

Moderation: Danke für den Einblick. Martina: was wünschst du dir?

Martina: Andere Leitungsmodelle haben wir bisher nicht konkret angedacht, sind aber sehr wichtig. Produktionsdichte eventuell radikal herunterfahren. Schauspielhaus Zürich: integratives Leitungsmodell; Dramaturgie ist nicht das Zentrum des Theaters. Raum, Technischer Ort, Künstlerischer Prozess gleich wichtig. Personen aus der Technik in einem Leitungsteam? Wie kriegt man es personenunabhängig hin?

Moderation: Ist auf jeden Fall ein langer, vielschichtiger Prozess. Fragen?

Gast: Gerade kleine Strukturen brauchen Raum, kleine Häuser können sehr überbelastet sein mit wenig Personal.

Martina: Ja, braucht Zeit. Leerstellen einbauen. Wissenstransfer, mehr Personalwechsel ?

Gast: Leitet freies Koproduktionshaus, jeder Austausch endet in: man macht zu viel, alles passiert unter Stress, selbst solche Prozesse mit Workshops. Veränderung und Kontinuität: kann etwas Schönes sein, man muss nicht alles neu machen, der Mut zum weniger machen ist sehr wichtig.

Gast: Wieso nicht Leitungsmodelle in Teilzeit? Feierabend ist sehr wichtig.

Gast: Manchmal ist auch das Publikum gestresst, wer hat Zeit fürs Theater?

Franziska Stulle: Teilzeit in der Leitung: Sie hat Tochter bekommen als Geschäftsleitung. Kann man den Job weiterführen, wie er war? Es hat funktioniert, aber es war ein Prozess der durch andere Menschen funktioniert. Arbeitet in Teilzeit. Raum über 60% ist sehr schwammig, man macht schnell mehr. Konfrontation der Förderpolitik: Großer Punkt für die nächste Leitung, Maßstäbe festlegen, woran wird gemessen, wer wie viel Geld bekommt? Eigenfinanzierungsquote ist vorgegeben, aber nicht möglich. Keine Einnahmen durch Öffnungsprozesse oder Sachen im Stadtraum. Wie kann man allen gerecht werden? Zielvereinbarung? Diskussion nötig.

Kati Trinker: Zu Teilzeit und Überstunden: Leitung investiert sehr viel Zeit, arbeitet mehr, das übt unbewusst Druck aus und Team arbeitet auch mehr. Wichtiger Punkt der Leitung, sich mal rauszunehmen und Nein sagen zu können. Wir sind alle prekär finanziert. Man muss da Lösungen finden. Modelle ausprobieren und das wird am Theater Rampe auch gemacht, findet sie gut. An die Politik sagen: wir haben nur x viel Geld, wir fahren die Produktion runter.

 

Input aus der Praxis von Anna Schiefer (Künstlerin, 2. Vorstand Künstlerhaus Stuttgart & AG Gerechte Arbeitsstrukturen „Das Bündnis“) 

Anna Schiefer stellt sich und Bündnis für gerechte Kunst- und Kulturarbeit vor. Warum sind diese Prozesse so schwierig? Sie repräsentiert eine spezifische Gruppe, man kann nie nicht irgendwas repräsentieren. Entwicklung in der Pandemie: davor sehr viel interregional unterwegs, in der Pandemie gab es ein Erwachen in der Lokalität. Zurückgeworfen in die Region. Plötzlich total hier. Zwei Prozesse: Das Bündnis und einen Basisdemokratischen Prozess gestartet haben, in dem diskutiert wurde/wird. Sich die Leerstellen nehmen. Prozess im Künstlerhaus, Wahl einer neuen Leitung. Initiative ähnlich zum Bündnis, Diversität etc. waren Themen, alle Positionen wurden an Solo Selbstständige vergeben. Für sie sehr schwierig: wenn sich etwas institutionalisiert: es gibt basisdemokratische Strukturen, die müssen verteilt werden, wie gestaltet man die Vergaben von Stellen in dieser Strukturen?

Moderatorin: Wie viele Häuser sind in den Bündnisvertreten und gibt es best practise Beispiele?

Anna Schiefer: Es gibt festangestellte und es gibt ehrenamtliche Mitarbeitende. Künstlerinnenrat als übergreifendes System. Politische Arbeit während der Pandemie hat müde gemacht, sie wurde nicht vergolten. Hatte Schwierigkeiten mit Teilhabe, weil man das Gefühl von Ausbeutung hat, wenn man andere einlädt. Zwischenzeitlich schlechtes Gefühl. Nicht die ganze Zeit so, aber man muss gucken, wie ist Leitung überhaupt denkbar, ist Leitung an sich noch zeitgemäß?

 

Input aus der Praxis von Barbara Kistner (Personalrat Badisches Staatstheater Karlsruhe) 

Barbara  Kister stellt sich vor und berichtet aus Prozess um Intendanz am Badischen Staatstheater Karlsruhe.

Arbeitszeitgesetz ist heilig für sie. Arbeitsüberschreitungen sind nicht gut. Sie als Personalrat wollte das dem Team des Theaters klarmachen, dass das ASG auch für sie gilt. Reaktion war sehr schlecht, will niemand hören, aber viele gehen in den Burn-Out weil sie überlastet sind. Sie guckt sehr auf die Arbeitszeit. Sie könnte über ihre Zeiten gehen, aber sie ist dann durcheinander, arbeitet nicht mehr so gut.

Berichtet: Generalintendant hat Stress-Atmosphäre erzeugt, da er immer mehr gearbeitet hat, Maßstab für Kollegen* ist sehr hochgegangen, man musste so viel machen wie der Chef. Manche sind rausgeflogen, weil sie Widerworte gegeben hatten etc. Problem als Personalräte: Sie brauchen einen Auftrag, damit sie handeln dürfen – die Kollegen* müssen ihr den Auftrag geben, damit sie etwas ändern könnte. Drei Kolleginnen aus der Dramaturgie sind an die Öffentlichkeit gegangen, Personalräte haben sich mit denen sozialisiert, sind an die Presse mit Briefen. Sitzungen vom Verwaltungsrat, Demonstrationen vor der Sitzung mit 400/700 Kollegen* . Politik hat Generalintendant trotzdem verlängert. Corona war gut für sie, Kurzarbeit hat sie gerettet, Tarifvertrag war sehr gut. Nachdem es keine Leitung gab: offenen Tisch gegründet aus allen Bereichen. Offen für alle. Diskussionen über Zukunft. Arbeitsgruppenbildung, sie ging in Strukturen AG, Strukturen sind sehr wichtig für sie, können Kontinuität bilden. Haben Leute eingeladen und Vorträge organisiert, haben viel Input bekommen.

Vorschlag: Ressourcenrunde vor der Dispo-Sitzung zu machen, um erst Ressourcen zu checken und dann den Spielplan zu erstellen. Wollen Mitbestimmung auf Leitungsebene, nicht künstlerisch, sondern Teilhabe an den Prozessen. Intendanz hat immer das letzte Wort. Reine Utopie dieses Plans.  Moderierende Aufgaben, Spartenleitungen, Mitarbeiterschaft, sollen mitreden können. Mitarbeitervertretung: aus jeder Werkstatt jemand dabei, aus jeder Abteilung einer*. Das ist das Ziel.

Politik versteht sie nicht, sie müssen viel zu konkret formulieren was sie wollen, andere Sprachen. Verwaltungsrat ist sehr veraltet. Gäste und Mitarbeiter*innen sitzen nicht drinnen, bzw. haben kein Stimmrecht. Bundesweite Debatte über Strukturen. In Findungskommissionen Teilhabe für Mitarbeitende antastbar und umsetzbar machen.

Forderung an die Politik Fördern nicht nach Zahlen und KFP machen

Moderation: Keine Rückkopplung in der Verwaltung auf AGs?

Barbara Kistner: Doch, na klar. Forderung war auch: Teilhabe wirklich als Teilhabe, viel gekämpft für das Verständnis der Politik. Wurden als Feinde des Theaters ansehen. Das ist zwar ehrenamtlich, aber es sollten trotzdem Mitarbeitende ein Stimmrecht haben, wenn es um ihr konkretes Arbeitsleben gibt.

Gast: Zu Machtstrukturen: Letztes Entscheidungsrecht der Intendanz ist ein Recht aber auch eine Pflicht. Wenn man das auflöst, dann liegt das nicht mehr an einer konkreten Person. Was wird vom Theater erwartet, was wird von den Personen erwartet? Es braucht Zielvereinbarungen! Auch für die Rampe, daraus folgen dann Kompetenzen. Man muss liefern als Intendant, menschlich zwar auch, aber man hat viel Verantwortung.

Gast: Alternativen vorschlagen: Findungskommission deutschlandweit als Grundregel schaffen, man ist immer noch auf der Suche nach einer großen Persönlichkeit, nicht nach anderen Kompetenzen.

Barbara Kistner: Ja, das haben wir versucht. „Genies“ durch Assessmentcenter laufen lassen. Für die Leute an der Spitze könnte es einfacher sein und entlastend, wenn man es auch mehrere Menschen verteilen könnte. Wurde vorgeschlagen, aber nicht angewendet.

Gast: Kollektivleitung ist ein tolles System. Man braucht aber auch viel Zeit, um miteinander zu arbeiten. Und zu kommunizieren. Sehr zeitintensiv, da nicht einer* alles festlegt.

 

P A U S E

 

19:30 IF YOU GOT IT GIVE IT – Zusammenfassung und Ausblick 

Moderatorin: Was ist in den letzten drei Tagen passiert und wie geht es weiter? Was fehlt noch?

Paula Kohlmann:  Danke an das Theater Rampe Team. Es braucht eigentlich für so einen Prozess einen großen Moment der Pause, aber zumindest in diesen drei Tagen Raum um hier ins Gespräch zu kommen. Freut sich über das Interesse. Zeigt, dass es ein großes Bedürfnis nach Antworten und nach Fragen, Beschäftigung gibt. Es ist vieles noch offen, aber diese Angst muss man überwinden. Reflektiert Tag 1 und liest Feedback an der Wand-Galerie vor zur Frage: „Warum braucht es Veränderung“: Recht auf Teilhabe. Sollten Vorreiter* sein. Wissenstransfer: Wessen Wissen und welches Wissen ist schon hier, welches fehlt noch? Ressourcendruck, Kraft der Institution, Glaubwürdigkeit. Weil wir anders sind als die Generationen vor uns und wir das widerspiegeln müssen. Bisherige Diversität wird nicht als Bereicherung angesehen. Weil alles nur über Beziehungen läuft. Gesundheit: Wessen Gesundheit? Bedeutet auch, mitgesehen zu werden, psychische Gesundheit.

Kathrin Stärk lässt Tag zwei Revue passieren. Liest Feednack-Galerie vor: „Wo seht ihr Barrieren? Was ist diskriminierend?“:  Sprache als wichtige Barriere. Geld. Nur weißes, nicht behindertes Personal. Kein Angebot für Gebärdendolmetschung. Keine Kinderbetreuung. Vorhanden sein von Codes. Veranstaltungszeiten, wenige Pausen, wenig Beschreibung der Veranstaltung davor. Wenig Sichtbarkeit für Künstler* mit Behinderungen.

Kathrin Stärk führt Melanelles Vortrag aus.

Anna Bakinovskaia lässt den heutigen Tag drei Revue passieren. Liest Feedback-Galerie „Eure Ideen für neue Leitungsmodelle“ vor. Sehr viel zu kollektiver Arbeit.

Fragt sich: Warum machen wir uns so viel Druck? Wer macht diesen Druck, dass wir alle an unsere Grenzen kommen, Überstunden machen und der Kreativität keinen Raum mehr lassen? Wir sind frei und müssen ein neues Modell der Arbeit schaffen, damit wir nicht überlastet werden. Wir können immer wieder anpassen, was zu uns kommt, wer was macht. Fluides Modell.

Paula Kohlmann: Nochmal an alle im Publikum: Bitte verschriftlichen, was euch durch den Kopf geht. Was nehmt ihr mit? Was hat gefehlt? Konversationen möglich, Auf Karten schreiben.

Kathrin Stärk liest vor “Was hat gefehlt?“: Stärkeres thematisieren von Klassismus. Evtl. Flüsterübersetzung bei Mehrsprachigkeit anbieten. Wer spricht aus dem Publikum? Nicht nur Kulturschaffende, nicht nur Frontalvorträge.

Paula Kohlmann erklärt: Was fehlt sind die Strategien. Perspektive auf weitere Zusammenarbeit. Mehr Austausch in kleineren Gruppen als weitere Formate geplant. Menschliche Beziehungen. Best-practice Beispiele. Förderrichtlinien.

Anna Bakinovskaia: Theater als Bindungsstätte. Neue Leitungsmodelle zusammen aussprechen und ausdenken. Mehr Pausen. Weiterführung zum Bündnis. Wie geht der Workshop in die Besetzung über?

Lesen vor: „Was nimmst du mit“?

Anna Bakinovskaia liest vor: Spontanität, Tiefgang. Zuhören. Weniger Arbeit kann mehr sein.

Kathrin Stärk: Begrenzung bei den Künsterinnen. Give it, even if you think you haven’t got it. Leerstellen mitplanen, Zeit. Schutzraum als Voraussetzung für Diversität.

Paula Kohlmann: Hoffnung und Energie, nicht alleine wütend zu sein. Vorbild. Viele Anregungen. Pausen institutionell fördern.

Das wars.

Paula Kohlmann: Gibt es hierzu noch Kommentare? Fragen?

Gast: möchte sich bedanken bei Rampe23 Team.

Gast fragt: Findungskommission: wer ist es und wird sie auch an solchen Veranstaltungen teilnehmen? Sie sollten die Gedanken ja mitkriegen?

Paula Kohlmann: Findungskommission ist in der Ausschreibung genannt, teilnehmen aus Kapazitätsgründen schwierig, Streaming war nicht möglich. Aber Protokoll wird geschrieben und weitergeleitet. Wir sind und bleiben im Austausch.

Moderatorin: Bedankt sich. Weist auf Ausschreibung hin. Bei weiteren Anregungen dem Theater Rampe schreiben. If you got it, give it. Jeder* hat was mitgebracht, jeder* nimmt etwas mit nach Hause. Bleibt dran, bei euch und bei diesem Prozess. Ihr alle habt  Schlüssel für neue Räume in euren Händen.

20:00 Ausklang an der Bar mit Schallplattenunterhaltung von Kool DJ Bebbe

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Protokoll zum Download: 3. TAG_if you got it, give it